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會(huì)計(jì)師事務(wù)所合伙人薪酬分配制度大致有兩種：一是級(jí)級(jí)鎖定、同步上升的薪酬制度，傾向于社會(huì)主義平均分配的理念；一是以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬分配制度，傾向于鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，包括合伙人之間的競(jìng)爭(zhēng)。事實(shí)上，不同的事務(wù)所采取的合伙人薪酬制度可能都是這兩種制度的混合體。為了分析問(wèn)題，在這篇文章里，我首先將介紹這兩種制度的優(yōu)缺點(diǎn)，然后和大家分享合伙人薪酬制度設(shè)計(jì)的幾條經(jīng)驗(yàn)。為了滿足部分讀者的“偷窺欲”，最后，我會(huì)在保守商業(yè)機(jī)密的前提下，談?wù)勂杖A永道的做法。
（一）
在以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬分配制度下，事務(wù)所以合伙人當(dāng)年對(duì)企業(yè)利潤(rùn)的貢獻(xiàn)為分配基礎(chǔ)。利潤(rùn)分配與績(jī)效評(píng)估緊密掛鉤。為了避免主觀性，一些事務(wù)所會(huì)采用客觀評(píng)價(jià)指標(biāo)，如：合伙人收費(fèi)小時(shí)、合伙人監(jiān)督管理的員工工作小時(shí)、整體客戶組合收費(fèi)、利潤(rùn)率和未收賬單余額等。因?yàn)檫@種分配基礎(chǔ)需要對(duì)合伙人進(jìn)行評(píng)價(jià)，理論上每位合伙人都可能有一張利潤(rùn)表，所以，各合伙人會(huì)十分介意他們之間的經(jīng)濟(jì)界線，他們會(huì)以“我”為中心。這種方法可能會(huì)以犧牲合伙人之間的合作為代價(jià)。
另外，績(jī)效分配最終要有人拍板定案，要執(zhí)行民主集中制。事務(wù)所首席合伙人或由這名首席合伙人領(lǐng)導(dǎo)的薪酬委員會(huì)的權(quán)力就很大。要么大家期待這位首席合伙人是“超人”— 既能領(lǐng)導(dǎo)事務(wù)所，又能以全體合伙人的利益為先，對(duì)自己有約束，否則，在年底利潤(rùn)分配完后，肯定會(huì)有合伙人不高興的。
大家都知道專(zhuān)業(yè)人士不好管理，因?yàn)檫x擇會(huì)計(jì)師作為自己的職業(yè)，在事務(wù)所做合伙人的最顯著的心理特征就是要自主。人們選擇的是一份職業(yè)，而不是一份工作。合伙人的另一個(gè)特點(diǎn)是他們之間沒(méi)有等級(jí)之分。事實(shí)上這個(gè)等級(jí)是存在的，但大家要在面子上一視同仁，給予每個(gè)合伙人參與決策的權(quán)利。而且合伙人還超常的自信，他們是頂級(jí)的專(zhuān)業(yè)人士，他們相信自己什么難題都能處理。因此，很多時(shí)候，每個(gè)合伙人對(duì)公司事務(wù)應(yīng)當(dāng)如何處理都是各執(zhí)一詞。這個(gè)時(shí)候，一個(gè)強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)就非常重要，特別是在分配利潤(rùn)的時(shí)候。
簡(jiǎn)單地說(shuō)，如果合伙治理文化做得好，事務(wù)所就是一個(gè)好的由良善的執(zhí)政黨控制、實(shí)行民主集中制的合伙企業(yè)；如果做得不好，那就可能是一個(gè)“黑社會(huì)”模式，由“黑老大”說(shuō)了算。
（二）
“級(jí)級(jí)鎖定”的同步薪酬制指的是會(huì)計(jì)師事務(wù)所里所有合伙人的薪酬每年都按照既定的薪酬增長(zhǎng)率統(tǒng)一調(diào)增，每一個(gè)合伙人都知道另外一位合伙人掙多少錢(qián)。
“級(jí)級(jí)鎖定”的同步薪酬制的最大好處就是可以避免合伙人在收入方面相互攀比。有人的地方就有政治。當(dāng)合伙人認(rèn)為自己沒(méi)有得到公平合理的待遇、公司的績(jī)效評(píng)估機(jī)制沒(méi)有如實(shí)反映出自己對(duì)公司的貢獻(xiàn)時(shí)，合伙人就會(huì)利用自己手中的權(quán)力來(lái)明爭(zhēng)暗斗，為自己爭(zhēng)取更多的利益。而在同步薪酬制度下，處于同一級(jí)別的合伙人的薪酬是統(tǒng)一、透明、預(yù)先設(shè)定的，合伙人沒(méi)有必要去想方設(shè)法地從其他合伙人手里搶客戶或者是為了個(gè)人業(yè)績(jī)而做出有損事務(wù)所利益和聲譽(yù)的事。這是減少“內(nèi)斗”和保證服務(wù)質(zhì)量的最有效、最簡(jiǎn)單的制度保障。
同步薪酬制有助于在不以自己的收入為中心的企業(yè)氛圍中激勵(lì)合伙人去最大限度地發(fā)揮出他們的潛能，適應(yīng)為促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)、健康發(fā)展而須扮演的各種角色。如果合伙人所能分得的一塊餡餅的比例是事先已經(jīng)確定好的，那么接下來(lái)他們需要做的就是為增大整塊餡餅而努力工作，這正是一個(gè)對(duì)個(gè)人和公司雙方都有利的結(jié)合點(diǎn)。在同步薪酬制度下，事務(wù)所既可以得到社會(huì)愿意為專(zhuān)業(yè)人士支付的不會(huì)讓他們大富大貴，但可以讓他們向高級(jí)管理層的收入水平趨同的收益，同時(shí)又培養(yǎng)了一大批為事業(yè)和專(zhuān)業(yè)地位而努力奮斗的工作狂人。所以，合伙人的滿足感，除了一份中等收入外，還來(lái)自社會(huì)地位和內(nèi)部合伙人相互之間的認(rèn)同。
在“級(jí)級(jí)鎖定”的同步薪酬制度下，事務(wù)所的主管合伙人更加能夠調(diào)動(dòng)各位合伙人的積極性，促進(jìn)各位合伙人之間的協(xié)作，因?yàn)樗麄兌及咽聞?wù)所的利益，把服務(wù)客戶置于首位。比如，即使合伙人的項(xiàng)目工作已經(jīng)被安排的滿滿當(dāng)當(dāng)，一旦其他項(xiàng)目有需要，他們還是會(huì)義不容辭地去幫忙，以滿足客戶的多元化需求為最高目標(biāo)。所以，同步薪酬制的重要意義不僅只在于事務(wù)所和合伙人，對(duì)于客戶更是如此。在同步薪酬制度下，客戶永遠(yuǎn)是事務(wù)所的客戶，不是某位合伙人的客戶，它可以得到事務(wù)所提供的始終如一的高質(zhì)量的服務(wù)。
“級(jí)級(jí)鎖定”的同步薪酬制的最大問(wèn)題是可能會(huì)導(dǎo)致部分績(jī)效產(chǎn)出不佳的合伙人缺乏責(zé)任感，他們可能會(huì)抱著搭乘同步薪酬制的順風(fēng)車(chē)的想法渡過(guò)職業(yè)生涯。甚至于有些合伙人長(zhǎng)期處于“半退休”狀態(tài)，不能為事務(wù)所創(chuàng)造收益，但卻一分不少地領(lǐng)取薪酬。這會(huì)讓其他處于同等級(jí)別的合伙人的積極性受挫，他們會(huì)問(wèn)：“我為事務(wù)所帶來(lái)的收益是別人的幾倍，但我獲得的報(bào)酬卻和別人一樣，那么我為什么還要付出這么多呢？”這個(gè)問(wèn)題會(huì)引發(fā)事務(wù)所在兩個(gè)方面的思考：一是晉升什么樣的人為合伙人很重要，在沒(méi)有完成對(duì)候選人的徹底考察前，不要輕易提拔合伙人，因?yàn)樘岚魏匣锶说娘L(fēng)險(xiǎn)很大；二是同步薪酬體系也應(yīng)該設(shè)置一個(gè)“剎閘”機(jī)制，比如三年、五年、七年、九年，在這幾個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)上，有些合伙人的薪酬就不應(yīng)該再往上升了。
“級(jí)級(jí)鎖定”的同步薪酬制對(duì)創(chuàng)收能力超強(qiáng)或者是追求高回報(bào)的合伙人缺乏吸引力。在一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的商業(yè)環(huán)境中，資深專(zhuān)家的橫向流動(dòng)越來(lái)越普遍，當(dāng)其他事務(wù)所或領(lǐng)域可以掙到更多錢(qián)時(shí)，合伙人就可能在職業(yè)生涯的巔峰時(shí)離開(kāi)原事務(wù)所，一并帶走的還有他們?cè)谠聞?wù)所積累的豐富資源和專(zhuān)業(yè)能力。這可能會(huì)給事務(wù)所帶來(lái)嚴(yán)重后果，創(chuàng)收能力超強(qiáng)的合伙人離開(kāi)了，剩下的都是績(jī)效平平的合伙人，隨之而來(lái)的是事務(wù)所盈利額的減少，最終還有可能導(dǎo)致散伙。
在這里需要多說(shuō)一句，對(duì)于有意向離開(kāi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的創(chuàng)收能力超強(qiáng)的合伙人，資深合伙人要主動(dòng)讓出位置，培養(yǎng)他們，給他們機(jī)會(huì)。因?yàn)閾?jù)我了解，他們離開(kāi)的真正原因往往是上升通道被阻擋了，而不是現(xiàn)金流被稀釋了。
（三）
我訪問(wèn)過(guò)多位會(huì)計(jì)師事務(wù)所的退休合伙人，不僅僅是普華永道的退休合伙人，讓他們談?wù)勅绾卧O(shè)計(jì)合伙企業(yè)的薪酬分配體系才能實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)師事務(wù)所長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)?，F(xiàn)總結(jié)出他們的經(jīng)驗(yàn)，供大家分享。
1、“如果沒(méi)有破的話，就不要拆開(kāi)來(lái)修。”意思是，討論薪酬分配體系是個(gè)傷感情的事。合伙人之間最重要的是和諧。天底下沒(méi)有絕對(duì)的公平，我們家里的老人經(jīng)常告訴我，在外面，兩個(gè)人平分收入，你拿40%，讓你的合伙人拿60%，這樣對(duì)你的合伙人是公平的。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的商業(yè)環(huán)境中，以和為貴的企業(yè)文化對(duì)合伙企業(yè)最重要，所以，能忍則忍一下。
2、許多人對(duì)修正合伙人的薪酬分配體系的出發(fā)點(diǎn)是好的。一開(kāi)始，所有的合伙人群情激昂，大家都要求公平，都要求以績(jī)效為基礎(chǔ)，但最終在合伙人投票選擇何種薪酬分配制度最適合他們的企業(yè)時(shí)，他們都會(huì)選擇同步薪酬制。說(shuō)到底，以績(jī)效為基礎(chǔ)的分配機(jī)制，給予少數(shù)合伙人太大的權(quán)力，長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，合伙人最終更相信制度，不相信人。
3、有的事務(wù)所的合伙人分屬兩個(gè)階層，即授薪合伙人和股權(quán)合伙人，這種合伙人“剝削”合伙人的制度安排不會(huì)長(zhǎng)久。有的核心合伙人就像是“黑社會(huì)”的頭目，在退休后也沒(méi)有得到下一代合伙人的尊重，與做會(huì)計(jì)師的專(zhuān)業(yè)身份不相符。我們是一個(gè)只追求合適的工作會(huì)有合適的回報(bào)，而不追求商業(yè)收入最大化的行業(yè)。如果以自我為中心、自私自利，再能干的人才也不會(huì)做好以“公平至上”為價(jià)值觀的專(zhuān)業(yè)工作。
4、應(yīng)該向全體合伙人公布合伙企業(yè)中位列前十名（或前10%）的收入最高的合伙人和他們的收入，這是建立合伙企業(yè)信任的基礎(chǔ)。
如果說(shuō)有一樣制度是延續(xù)合伙企業(yè)的關(guān)鍵制度，那么這個(gè)制度就是合伙人的薪酬分配制度。行文至此，讀者肯定會(huì)問(wèn)，普華永道的合伙人采取哪種薪酬分配機(jī)制？我不方便多講，但可以告訴大家三點(diǎn)：一是我們的薪酬分配體系更接近于“級(jí)級(jí)鎖定”、同步上升的薪酬制度；二是我們不存在授薪合伙人和股權(quán)合伙人兩個(gè)階層；三是我加入普華永道近三十年的時(shí)間里，這個(gè)制度還沒(méi)有被拆開(kāi)來(lái)修過(guò)。在許多事務(wù)所，合伙人的收入分配也是論資排輩、“級(jí)級(jí)鎖定”的。雖然這個(gè)制度在年輕合伙人看來(lái)不太公平，但把它放在20多年的合伙人的年限總和上來(lái)看，這或許是一個(gè)比較公平的制度安排。我真誠(chéng)地希望我們的年輕合伙人能看到自己的未來(lái)，用自己未來(lái)的現(xiàn)金流和職業(yè)滿足感來(lái)增強(qiáng)自己今天對(duì)生活的信心。
