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在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，無形資產(chǎn)日漸重要。無形資產(chǎn)是企業(yè)的一項(xiàng)綜合性資源，企業(yè)人、財(cái)、物的管理能力、科學(xué)技術(shù)的開發(fā)能力、國際國內(nèi)市場的經(jīng)營能力均可通過無形資產(chǎn)體現(xiàn)出來。當(dāng)代世界上取得成功的跨國公司無一例外不是與他們擁有大量的專利、專有技術(shù)、馳名商標(biāo)、銷售網(wǎng)絡(luò)等無形資產(chǎn)有關(guān)。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，以知識(shí)形態(tài)為主的無形資產(chǎn)在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的作用越來越引起人們的重視。在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，無形資產(chǎn)在總資產(chǎn)中所占的份額不斷增加，由70年代的20%左右、80年代的30%，到90年代的35%以上，某些高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)甚至已達(dá)到50—70%。從某種意義上講，無形資產(chǎn)的作用要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過有形資產(chǎn)。而在我國的資產(chǎn)評估實(shí)務(wù)中側(cè)重于清產(chǎn)核資式的有形資產(chǎn)評估，無形資產(chǎn)評估則較薄弱。隨著經(jīng)濟(jì)與科技的進(jìn)一步發(fā)展，新型無形資產(chǎn)的出現(xiàn)對傳統(tǒng)方法提出了挑戰(zhàn)。因此，有必要對新型無形資產(chǎn)評估的方法進(jìn)行探討。 資產(chǎn)評估的社會(huì)職能來看，資產(chǎn)評估的社會(huì)職能就在于為資產(chǎn)業(yè)務(wù)和資本市場提供價(jià)值尺度。中國目前的資產(chǎn)評估項(xiàng)目大都涉及企業(yè)的重組或產(chǎn)權(quán)變動(dòng)行為，如企業(yè)并購、上市及中外合資等。評估結(jié)論是資產(chǎn)業(yè)務(wù)當(dāng)事人作為達(dá)成交易的重要依據(jù)。如果資本價(jià)格失準(zhǔn)，既對資源配置產(chǎn)生誤導(dǎo)，降低社會(huì)資源配置效率，又會(huì)造成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)的誤區(qū)，損害當(dāng)事人的正當(dāng)權(quán)益，影響資本市場的安全、繁榮和穩(wěn)定。
良好的人力資源和網(wǎng)絡(luò)資源是形成商譽(yù)的重要原因，因此，應(yīng)適時(shí)將二者從商譽(yù)中分離出來單獨(dú)評估?？缛胄率澜?，人力資源逐漸成為企業(yè)各生產(chǎn)要素中最具彈性、最具經(jīng)濟(jì)增長潛力、最重要的資源。這種觀念正日益滲透到現(xiàn)代企業(yè)管理的每個(gè)角落，并引起許多深刻的變革，其中有人力資源會(huì)計(jì)的出現(xiàn)，也有人力資源收購事件的出現(xiàn)。 人力資源即勞動(dòng)力資源，它是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中最活躍的因素，是創(chuàng)造價(jià)值的重要源泉.根據(jù)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論，勞動(dòng)力的價(jià)值包括兩部分：一是維持勞動(dòng)力所有者需要的生活資料的價(jià)值；二是勞動(dòng)力創(chuàng)造的剩余價(jià)值。人力資源的消耗使用，一方面可以生產(chǎn)出維持其自身能力的補(bǔ)償價(jià)值，另一方面創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價(jià)值形成企業(yè)的利潤。按計(jì)量尺度來劃分，人力資源價(jià)值的計(jì)量分為貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量。由于會(huì)計(jì)的主要計(jì)量方法是貨幣計(jì)量，企業(yè)決策也主要是以貨幣計(jì)量的信息為基礎(chǔ)，再加上貨幣特征的綜合性與確定性，本文主要研究對象為人力資源價(jià)值的貨幣計(jì)量模式。
同時(shí)，人力資源又是一種特殊的資產(chǎn)。①人力資源是具有共益性的資產(chǎn)。人力資源價(jià)值分為社會(huì)價(jià)值、企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，在研究人力資源評估問題時(shí)，應(yīng)對評估范圍進(jìn)行界定。②資源是具有系統(tǒng)性的資產(chǎn)。企業(yè)中大多數(shù)員工，無論其知識(shí)水平、科技能力怎樣，都離不開同事的配合與支持。企業(yè)人力資源價(jià)值總量不僅受個(gè)量的影響，還受到企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神、協(xié)作性及系統(tǒng)配置是否優(yōu)化等因素的影響，因此評估時(shí)要綜合考慮。③人力資源是具有創(chuàng)造性的資產(chǎn)。人的
創(chuàng)造力可以使企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量上乘、技術(shù)獨(dú)步天下、市場不斷開拓、服務(wù)水平高超等等。人力資源正是憑著其獨(dú)具的創(chuàng)造性和開發(fā)、發(fā)展的無限性成為了企業(yè)最重要的資源。④人力資源是具有動(dòng)態(tài)性的資產(chǎn)。人力資源的動(dòng)態(tài)性一方面反映在人才流動(dòng)上，另一方面反映在知識(shí)的快速更新上。⑤人力資源是最具復(fù)雜性的資產(chǎn)。人力資源具有自主性特征，人們在處理任何事情時(shí)主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。人力資源的復(fù)雜性還表現(xiàn)在并不是每一位員工都能給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益，相反，缺乏責(zé)任感、技能低下、道德敗壞的員工以及冗員都往往會(huì)帶來負(fù)面效益。在評估時(shí)，應(yīng)對非有效人力資產(chǎn)剔除，以免虛增資產(chǎn)
二、人力資源價(jià)值主要計(jì)量模式及評價(jià)
(一)未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法
我國學(xué)者文善恩于1996年提出用未來凈資產(chǎn)折現(xiàn)法計(jì)算人力資源群體價(jià)值，他認(rèn)為交換價(jià)值和剩余價(jià)值二者分別乘以各自的未來增長率，就可獲得人力資源群體價(jià)值。其模型考慮了人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值和剩余價(jià)值，符合馬克思勞動(dòng)價(jià)值論。但必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值和剩余價(jià)值的增長率、時(shí)期數(shù)與貼現(xiàn)率的確定較為主觀，影響了計(jì)量結(jié)果的準(zhǔn)確性。
(二)未來工資報(bào)酬折現(xiàn)模式
1971年巴魯克.列夫(Baruch Lev)和阿巴.施瓦茨(Aba Schwartz)提出職工未來收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該模式的假設(shè)條件是某人在其職業(yè)生涯中肯定不會(huì)離開這個(gè)組織，且此人在該組織中會(huì)終身從事一個(gè)崗位。實(shí)際上，人的工作崗位是經(jīng)常變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際應(yīng)用中可能會(huì)高估個(gè)人的服務(wù)年限，并且此模型僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，沒有考慮到人力資源剩余價(jià)值。因此，該人力資源價(jià)值計(jì)量模型不夠完整。
(三)當(dāng)期價(jià)值計(jì)量法
李世聰教授于2003年提出了人力資源當(dāng)期計(jì)量方法，他認(rèn)為人力資源創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)人力資源的基本職能，應(yīng)當(dāng)計(jì)算人力資源當(dāng)期投入成本和當(dāng)期新創(chuàng)造的價(jià)值作為人力資源價(jià)值計(jì)量依據(jù)。
群體人力資源價(jià)值計(jì)算公式 V = L+(OP+RI+DL)×H
個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)算公Vi = Li+×Ri 當(dāng)期價(jià)值計(jì)量法既包括群體價(jià)值的計(jì)量也包括個(gè)體價(jià)值的計(jì)量，計(jì)量模式比較全面，營業(yè)利潤投資收益等各種相關(guān)的指標(biāo)容易取得，可操作性強(qiáng)；計(jì)算當(dāng)期價(jià)值，
不需估計(jì)個(gè)人服務(wù)年限，不會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值。本文即以當(dāng)期價(jià)值計(jì)量法為基礎(chǔ)，完善人力資源當(dāng)期價(jià)值計(jì)量模型。
三、完善人力資源當(dāng)期價(jià)值計(jì)量模型
人力資源價(jià)值的計(jì)量應(yīng)分成兩部分：人力資源交換價(jià)值計(jì)量和人力資源當(dāng)期新增貢獻(xiàn)價(jià)值的計(jì)量。
人力資源的交換價(jià)值是勞動(dòng)者參加組織活動(dòng)過程中所消耗的腦力和體力的補(bǔ)償。交換價(jià)值體現(xiàn)為人力資源的投入成本，對于企業(yè)，投入成本即表現(xiàn)為企業(yè)所支付的工資、津貼、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、離職費(fèi)等支出。但由于因?yàn)槿肆Y源所創(chuàng)造的價(jià)值受到職工績效影響，可能高于或低于人力資源投入成本，所以人力資源投入成本確定的只是職工應(yīng)具備的交換價(jià)值，而該職工實(shí)際的人力資源交換價(jià)值還應(yīng)結(jié)合工作中的具體表現(xiàn)來最終確定，所以應(yīng)引入人力資源的投入成本貢獻(xiàn)系數(shù)。 人力資源的剩余價(jià)值是勞動(dòng)者剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的那部分價(jià)值。就企業(yè)而言，人力資源創(chuàng)造的剩余價(jià)值即為人力資源為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤部分。按照當(dāng)期價(jià)值理論，在公式中采用的企業(yè)營業(yè)利潤(OP)、企業(yè)投資收益(RI)和企業(yè)減虧額(DL)之和作為人力資源當(dāng)期新增貢獻(xiàn)價(jià)值的基礎(chǔ)。但由于我國新企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中利潤表結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大的變化，企業(yè)的投資收益已經(jīng)列示在營業(yè)利潤計(jì)算之前，而且企業(yè)減虧額還涉及到利潤分配的問題，所以三者之和未能真正體現(xiàn)企業(yè)新增貢獻(xiàn)價(jià)值。因此，把OP+RI+DL用息稅前利潤EBIT代替，EBIT不受利潤分配方式和籌資方式影響，純粹體現(xiàn)為人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的新增利潤。
目前，會(huì)計(jì)領(lǐng)域?qū)τ谌肆Y源的計(jì)量尚存很多爭議，在資產(chǎn)評估領(lǐng)域，如何根據(jù)人力資源這一特殊資產(chǎn)的特點(diǎn)，選取科學(xué)的評估方法，設(shè)計(jì)可操作的推進(jìn)步驟，值得廣大資產(chǎn)評估人員研究。
